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人事の課題

人事の課題

人事の主な役割

人事の役割として、人材採用、人材育成・活用、労務管理や組織風土改善など幅広くある中、ここでは人材採用、人材活用、労務管理面について伺った話をご紹介します。

目次

人事担当者にどのような課題の中でどのような取り組みをしているか伺いました。人事採用面と労務管理面は大企業と中小・ベンチャーは共通、人材活用面は中堅規模以上で多く聞かれました。

人材採用面

膨大な定型作業の削減

  • 「人材採用では、いかに優秀な人材を確保できるかが腕の見せ所。連絡・調整業務などのルーティンワークはできるだけ減らして、考えることに時間を使いたい。」
  • 数十社の人材紹介会社に紹介を依頼しているので、最新の求人情報を伝えるのも、推薦された応募者を受け取るのも大変。同じようなメールを1日何十通もやりとりしている。」
  • 「新卒採用では大量採用するのでピーク時は1日数十件以上の面談が入る。これを手作業で学生と面接官の予定を調整していたら間に合わない。できるだけ人事が介在しない仕組みは必須。」

優秀人材の取り方を磨いていく

  • 「どのような人材を採用すべきかは常に議論している。パフォーマンスの高い人材は誰が面接したのか、誰が面接すると内定承諾率が高いのか、年収と実績の乖離がある人はどのように採用されたのか等の分析は絶えず試みている。」

このような時は採用管理システムを活用しているケースが多く見られます。

採用管理システム(中途採用)
採用管理システム(新卒採用)

 

優秀人材の取り方としては、

  • ダイレクトリクルーティングの方法をいろいろ試している。採用媒体を増やしたり、アプローチの仕方を試行錯誤している。」
  • 「最近盛り上がってきたリファラル採用にも注目している。これまでの社員紹介で優秀な人材が獲れてきたので、これが加速できれば人材紹介会社経由等と比べて費用対効果の面でも圧倒的によい。」
  • 「今後は自社のタレントプールづくりにチャレンジしたい。よい人材がいても今はポジションがない場合や、新卒採用時に内定を辞退されてしまったけど、数年後にアプローチしたい場合などに備えたい。」

という声も挙がっています。

人材活用面

人事評価の納得性を高める

  • 退職率の抑制に評価の納得性は重要なポイント。これまでは上司が、頭の中で記憶していることや印象で評価を決めていた面もある。客観的な事実を積み重ねて評価できるよう変えていきたい。」

優秀な人材を抜擢する

  • 「人員規模が数百名のうちは、役員の頭の中には優秀人材層が記憶されていたので、記憶からの人材抜擢で十分だった。しかし、現在は1,000名を超えるようになり、全て把握できる状況ではなくなった。どのような人材がいるか把握して、適切な人にチャンスを与えるようにしたい。」
  • 「海外拠点が拡大する中、日本の本社では海外に誰がいるかわからず、現地に問い合わせ確認する有り様。海外の幹部比率を高めていく中で、全世界の人材のスキルや実績を把握する体制は不可欠。」

この場合、タレントマネジメントシステムの活用が増えつつあります。

タレントマネジメントシステム

労務管理面

勤務実態把握は万全にする

  • 「勤務記録は社員の申告を基に手書きで管理していたら、労働基準監督署の調査で、改ざんできるような手書きではなく、システム等で日々正確に記録し、残業時間の把握も正確にしておくこと、と指導された。」

残業時間管理は特に万全に

  • 「働き方改革やワークワイフバランスが叫ばれ中、36協定に違反することがあっては一大事。人事側では、定期的に社員の残業時間を把握し、超過の可能性が生じる前に対象者に警告するなどの管理が求められている。」

この場合、勤怠管理システムの活用が広く普及しています。勤怠記録や休暇申請管理などの業務効率化にも大きく貢献されています。

勤怠管理システム

 

業務効率化の推進

  • 「労務管理面では社員の数だけ多くの紙での申請業務があるので、申請時期はいつも長時間の残業続き。」

この課題に対しては、SmartHR(SmartHR社)などの労務管理サービスの活用が急速に増えています。